Materi kuliah bisnis internasional

MATERI 14

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL DAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

14.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Ketika perusahaan internasional membuka fasilitas baru di luar negeri, salah satu tugas yang penting adalah memperlengkapi fasilitas tersebut dengan manajer dan pekerja operasional. Perusahaan harus memutuskan berapa karyawan yang akan dipekerjakan, keahlian yang harus dimiliki, dimana mereka akan direkrut, berapa besar gaji yang akan diberikan dan banyak isu lain. Perusahaan internasional harus memutuskan dari mana berbagai karyawan berasal, negara asal, negara tempat operasi atau negara ketiga. Perusahaan internasional harus mempertimbangkan perbedaan hukum lokal yang mengharuskan adanya pembayaran upah minimum atau tunjangan tertentu.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management, HRM) adalah sekumpulan aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja efektif yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi merekrut dan menyeleksi manajer dan non-manajer, memberikan program pelatihan dan pengembangan, menilai kinerja dan memberikan kompensasi dan tunjangan.

Manajer SDM internasional menghadapi tantangan yang tidak dihadapi oleh manajer dari perusahaan murni domestik. Perbedaan budaya, tingkat perkembangan ekonomi, sistem hukum negara-negara tempat perusahaan beroperasi membuat perusahaan harus menyesuaikan program perekrutan, pemutusan hubungan kerja, pelatihan dan kompensasi di setiap negara. Contoh : pelaksanaan kompensasi sangat bervariasi dari suatu Negara dengan Negara lain tergantung pada manajemen yang berlaku; Hukum/peraturan tenaga kerja dapat menghambat Serikat Organisasi pada suatu Negara dan melakukan hukum/peraturan tersebut di Negara lain; perundang-undangan kepegawaian yang sama dijalankan dengan benar di suatu Negara dan tidak akan demikian pelaksanaannya di Negara lain.

14.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis
Seperti pemasaran, operasi dan keuangan, manajer perusahaan harus merancang strategi manajemen SDM untuk meningkatkan strategi korporat dan strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan. Elemen dasar dari proses manajemen SDM internasional antara lain meliputi :
Perekrutan dan seleksi
Pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja
Kompensasi dan tunjangan
Hubungan tenaga kerja
Kontribusi bagi efektivitas organisasi

14.2.1.  Pengrekrutan dan Seleksi Manajer Pasar Internasional
Perusahaan harus menentukan keterampilan bisnis sesungguhnya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Perusahaan kemudian menentukan keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki untuk bekerja dan berfungsi secara efisien di pasar luar negeri.
Perekrutan Manajer
Perekrutan manajer meliputi:
Perekrutan manajer berpengalaman
Sumber perekrutan yang palig umum berasal dari dalam perusahaan itu sendiri dimana para karyawan yang sudah bekerja di negara asal dipersiapkan untuk tugas internasional.
Perekrutan manajer muda
Perusahaan akan merekrut lulusan abru yang memang dimaksudkan untuk dikirim ke luar negeri dan untuk sementara akan memberikan tugas domestic pada mereka. Yang terutama menarik perusahaan untuk merekrut lulusan baru adalah yang memiliki kemampuan berbahasa asing, mempunyai perjalanan ke luar negeri dan yang mengambil jurusan bisnis internasional atau bidang yang berhubungan.

Seleksi Manajer
Setelah calon manajer diidentifikasi, manajer SDM harus memutuskan orang mana dari sekelompok itu yang memenuhi kualifikasi tugas yang akan diberikan. Kandidat yang paling menjanjikan harus memiliki karakter-karakter berikut:
Kompetensi manajerial (keterampilan teknis kepemimpinan, pengetahuan tentang budaya perusahaan)
Pelatihan yang cukup (pendidikan formal, pengetahuan tentang pasar negara lain dan budaya serta bahasa)
Kemampuan beradaptasi dalam lingkungan yang baru  (kemampuan dalam menyesuaikan diri secara simultan dengan pekerjaan)

14.2.2. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) adalah instruksi yang diarahkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengembangan (development) adalah pendidikan umum yang berkaitan dengan persiapan manajer untuk membantu manajer meningkatkan kemampuan untuk mengambil keputusan atau memotivasi bawahan agar bekerja keras. Beberapa pelatihan dan pengembangan yang harus diperhatikan oleh perusahaan antara lain:
Menilai kebutuhan pelatihan
Proses penilaian meliputi penentuan perbedaan antara yang dapat dikerjakan oleh manajer dan aryawan dan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Metode dan prosedur pelatihan dasar
Dalam hal ini perusahaan akan mengandalkan pada program yang terstandarisasi dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan
Mengembangkan manajer muda internasional
Perusahaan perlu untuk mengembangkan kesadaran dan kompensasi internasional sejak awal dan secara sistematis untuk mengintegrasikan tugas internasional ke dalam rencana karir individu.

14.2.3. Penilaian Kinerja dan Kompensasi
Tugas penting dari manajer SDM internasional adalah menilai kinerja (performance appraisals) dan menentukan kompensasi/tunjangan.
Menilai kinerja dalam bisnis internasional
Penilaian kinerja  adalah proses menilai seberapa efektif seseorang melakukan pekerjaannya.Tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik kepada individu tentang kinerja mereka, memberikan basis untuk memberi penghargaan kepada orang-orang dengan prestasi terbauk, untuk mengidentifikasikan area-area dimana diperlukan pelatihan dan pengembangan tambahan dan mengidentifikasi masalah-masalah area yang memerlukan perubahan.
 Menentukan kompensasi dalam bisnis internasional
Supaya tetap kompetitif, perusahaan harus memberikan paket kompensasi yang bagus bagi manajer di pasar tertentu. Kompensasi meliputi gaji dan non gaji yang ditentukan oleh kekuatan pasar tenaga kerja, status pekerjaan, persyaratan lisensi professional, standar hidup, peraturan pemerintah, peraturan pajak dan beberapa factor lainnya.

14.2.4.  Retensi dan Tingkat Perputaran Tenaga Kerja
Elemen penting lain dalam manajemen SDM internasional adalah mengenai focus pada tingkat mempertahankan dan tingkat perputaran tenaga kerja. Retensi (rentation) adalah seberapa jauh perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas. Tingkat perputaran (turnover), pada dasarnya adalah kebalikan dari retensi yaitu tingkat berapa banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan.
Orang memilih meninggalkan pekerjaan karena beberpa alas an, antara lain:
Ketidakpuasan dengan gaji
Kesempatan promosi atau
Menerima tawaran yang lebih baik untuk bekerja di temapat lain
Tingkat perputaran sering timbul dari transisi kerja seperti ekspatriasi atau repatriasi. Tingkat perputaran menjadi masalah khusus dalam perusahaan internasional karena biaya yang sudah dikeluarkan untuk mengembangkan keterampilan bagi manajer dalam bisnis internasional sangat tinggi. Mempertahankan seoang manajer yang sukses akan menjadi prioritas tinggi bagi setiap perusahaan internasional. Perusahaan akan memberikan dorongan atau insentid khusus misalnya gaji yang lebih tinggi atau kebebasan memilih tugas-tugas.
Elemen penting dari manajemen tingkat perputaran dalah exit interview. Exit interview adalah wawancara dengan karyawan yang akan meninggalkan perusahaan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan mencari tahu sebanyak mungkin tentang alas an orang tersebut memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Namun karena kndala jarak dari bisnis internasional, perusahaan jarang melalukan exit interview.

14.2.5. Hubungan Tenaga Kerja
Hubungan tenaga kerja di negara tujuan mencerminkan kondisi hokum, budaya, struktur social dan ekonomi negara tersebut. Hubungan tenaga kerja merupakan masalah yang kompleks bagi manajer SDM dan sering ditangani oleh departemen khusus . Salah satu aspek penting dalam hubungan tenaga kerja adalah:
 Perundingan kolektif
Perundingan kolektif (collective bargaining) adalah proses yang dipakai untuk menyusun perjanjian antara manajemen dan serikat tenaga kerja. Di beberapa negara Eropa, perundingan kolektif dilakukan oleh perwakilan dari beberapa perusahaan dan serikat pekerja dan pegawai pemerintah.
 Pengaruh Serikat Pekerja dan Codetermination
Pengaruh serikat pekerja dapat dimanifestasikan ke dalam beragai cara termasuk keanggotaan, mogok dan hubungan masyarakat. Codetermination adalah hasil dari peraturan hokum Jerman di tahun 1947 yang mengharuskan perusahaan industry batubara dan baja agar mengijinkan serikat pekerja memberikan masukan tentang bagaimana perusahaan seharusnya dijalankan

14.3. Sentralisasi VS Desentralisasi Pengendalian
Manajer SDM internasional dipengaruhi oleh apakah perusahaan ingin pengambilan keputusan disentralisasi di kantor pusat perusahaan ataua didelegasikan (didesentralisasikan) ke operasi anak perusahaan. Perusahaan yang memakai pendekata sentralisasi sering lebih memilih memperkerjakan orang dari Negara asal menjadi country manager; perusahaan yang mengikuti filosofi pengambilan keputusan terdesentralisasi cenderung memeperkerjakan manajer lokal.
Perusahaan dapat memperkerjakan manajer internasional dari tiga kelompok: Negara induk perusahaan (parent country national), Negara tempat beroperasi (host country national) dan Negara ketiga (third country national)
Parent Country National
Parent country national adalah penduduk di Negara asal perusahaan internasional. Penggunaan parent country national (PCN) dalam operasi perusahaan multinasional di luar negeri memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan. Karena biasanya PNC memiliki latar belakang budaya dan pendidikan yang sama dengan staff di kantor pusat, mereka mudah berkomunikasi dan berkoordinasi dengan pusat. Jika strategi global perusahaan membutuhkan eksploitasi teknologi baru atau teknis bisnis yang dikembangkan di pasar dalam negeri, PNC sering menjadi yang paling baik untuk mengirimkan inovasi itu ke kantor di luar negeri.

Host Country National
Host country national (HCN) adalah penduduk Negara tujuan. HCN biasanya dipakai oleh bisnis internasional untuk mengisi posisi pekerjaan tingkat menengah dan bawah, namun mereka juga sering muncul dalam posisi manajerial dan professional. Penggunaan HCN memberikan dua keuntungan utama. Pertama, HCN sudah memahami kondisi hukum, budaya dan ekonomi local. Kedua, perusahaan dapat menghindari biaya yang berhubungan dengan manajer ekspatriat seperti biaya relokasi, gaji tambahan yang diberikan untuk jasa luar negeri dan sekolah swasta untuk anak-anak.


Third Country National
Perusahaan internasional dapat memperkerjakan third country national (TCN), yang bukan warga Negara asal perusahaan atau Negara tujuan. Seperti PCN, TCN mungkin paling sering dipakai untuk mengisi posisi puncak. TCN dan PCN secara kolektif sering disebut ekspatriat yaitu orang yang bekerja dan tinggal di Negara lain selain Negara asalnya.

14.4. Etika Dalam Bisnis Internasional
Banyak kendala untuk mewujudkan kinerja bisnis yang etis (bermoral). Sekurang-kurangnya terdapat tiga kendala (1) Mentalis para pelaku bisnis, terutama top manajer yang secara moral rendah sehingga berdampak pada seluruh kinerja bisnis, (2) factor budaya masyarakat yang cenderung memandang pekerjaan bisis sebagai profesi yang penuh dengan tipu muslihat dan kerserakahan serta bekerja mencari untung dianggap sebagai pekerjaan yang kotor, dan (3) fakror system politik dan kekuasaan yang diterapkan oleh penguasa dimana menciptakan system ekonomi yang jauh dengan nilai-nilai moral dalam bentuk korupsi, kolusi dan nepotisme.
Kode Etik Bisnis

Dua hal yang perlu dirumuskan dalam kode etik. Pertama, kode etik harus dirumuskan sendiri oleh para pelaku bisnis karena merekalah yang paling berkepentingan untuk mengatur pelaksanaan bisnisnya. Kedua, perlunya merumuskan kode etik untuk melaksanakan macam-macam lingkup bisnis, maksudnya perlu dirumuskan kode etik untuk kepentingan yang lebih luas. Asumsi dasar mengapa bisnis memerlukan kode etik adalah bahwa pekerjaan bisnis dapat dikategorikan ke dalam kelompok profesi dan bahkan sebagai profesi luhur (Kerf, 1991). Hal ini didasarkan pada argumentasi bahwa bisnis adalah bekerja untuk melayani masyarakat denga baik.

Persaingan Bisnis Yang Sehat
Perlunya persaingan yang sehat pertama-tama harus dipahami dalam kerangka hakekat bisnis sebagai profit making activity. Bisnis adalah kegiatan diantara manusia untuk mendatangkan keuntungan. Dalam kaitan dengan itu, secara moral keuntungan harus dipahami dan diterima sebagai hal yang positif. Demikian pula, kecenderungan untuk mengejar keuntungan dalam dunia bisnis harus diterima sebagai hal yang baik secara moral. Yang buruk adalah kecenderungan eksesif yang menyebabkan pelaku bisnis menghalalkan segala cara demi memperoleh keuntungan. Kecenderungan eksesif inilah yang menyebabkan pelaku bisnis menjadi serakah, menindas, bertindak curang, merampas hak orang lain, mempermainkan harga dan mutu dan seterusnya.

Terdapat dua cara yang dapat ditempuh bagi pelaku bisnis agar dapat saling menguntungkan, yaitu (1) melalui imbauan moral, dimana semua pelaku interaksi bisnis diimbau untuk melakukan interaksi bisnis sedemikian rupa agar saling menguntungkan satu sama lain dan (2) dengan pasar yang terbuka dan bebas dimana semua pelaku bisnis dibiarkan untuk saling bersaing secara sehat dan fair satu sama lain.

Dampak persaingan yang sehat, antara lain:
Persaingan yang sehat menghargai dan menjamin kebebasan semua pihak dalam sebuah kegiatan bisnis secara maksimal
Persaingan yang sehat menjalin keadilan tukar diantara semua stakeholders, khususnya produsen dan konsumen dalam sebuah interkasi bisnis.
Persaiangan yang sehat menjamin keadilan distributive diantara berbagai kelompok ekonomi dalam masyarakat.

Persaingan yang sehat juga mendorong dan menjamin efisiensi ekonomi.
Persaingan yang sehat memacu perusahaan untuk terus menerus meningkatkan profesionalisme hanya demi untuk bersaing dalam memenangkan pasar
Secara khusus, konsumen diuntungkan karena merak mendapatakan barang dan jasa yang kompetitif, yaitu mutu barang dan jasa yang baik dan harga yang kompetitif.